日本法项下劳动合同的期限及解除条件

一、日本法项下有关劳动合同期限的规定

日本法项下，劳动合同的期限同样有固定期限及无固定期限之分。

依据日本《劳动基准法》的规定，除特殊情况外，订立有固定期限的劳动合同的，合同期限原则上不超过3年。同时，依据日本《劳动合同法》的规定，有固定期限的劳动合同被续约后，劳动合同期间合计超过5年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

二、日本法项下劳动合同的解除条件

日本法项下，用人单位单方面解除劳动合同的，需要同时符合法定的实体要件和程序要件。如不符合该等条件的，用人单位的解除行为可能会被认定为无效，从而被判令支付违法解除期间的工资和金额较大的民事赔偿金(根据《劳动基准法》114条，法院可判令企业支付“付加金”)。

（1）实体要件

①有客观、合理的理由

就此项条件而言，在日本法律上并没有进一步的规定。但是，根据日本劳动法的相关判例，以下情况下，可以被认定为存在“有客观、合理的理由”：

a.因劳动者伤病等导致其丧失和降低劳动能力的；

b.因劳动者能力不足和缺少特定资格的；

c.因劳动者有违法行为的；

d.因用人单位的经营业绩恶化等经营方面的理由的；

e.依据union shop协定(工会制企业)实施的解雇等；

f.用人单位因劳动者具有《就业规则》内所规定的惩戒解雇的事由而解除劳动合同的（下称“惩戒解雇”）。

②该解除行为与社会上的通常观念相适应

就此项条件而言，在日本法律上也并没有进一步的规定。但是，根据日本劳动法的相关判例，如果解除事由达到重大的程度、没有其他回避解雇的方法并且解雇决定并非过于苛刻，一般可以认定解雇行为“与社会上的通常观念相适应”。

（2）程序要件

依据《劳动基准法》第20条的规定，用人单位单方面解除劳动合同关系的，需要至少提前30天通知员工或者向员工支付相当于1个月的“代通金”。但是，在惩戒解雇的情况下，用人单位并不负有提前30天通知或支付“代通金”的义务。

三、司法实务中有关解雇合法性的观点

在日本的司法实务中，对解除劳动合同的合法性持有非常谨慎的态度。依据以往的劳动争议判例，即使劳动者的行为符合公司《就业规则》所规定的可解除劳动合同的事由之情形的，用人单位通常还是有调查发生该等事由的原因的义务，并在此基础上，采取相应的纠正措施和努力的义务。例如：根据劳动者的能力进行调岗、人事调动、培训等等。只有经过各种努力措施，解除事由还是没有得到纠正或改善时，用人单位的解除行为才会被认定为合法。

举例来说，即便是企业因为经营不善而裁员，若企业没有采取努力改善的措施(例如，削减高管的工资、减少加班、停止招聘新员工等)，其解雇决定同样可能会被认定为无效。

四、有关日本劳动法的其他知识点

（1）劳动法律体系

日本的劳动法律体系，由法律（由国会制定）、行政法令（由行政机关制定）、司法判例等组成。其中，《劳动基准法》(1947年4月7日公布实施，相当于中国的《劳动法》)、《劳动组合法》(1949年6月1日公布实施、即《工会法》)及《劳动关系调整法》(1946年9月27日公布实施，相当于《劳动争议仲裁法》)为劳动关系最为基本的三部法律。

（2）《就业规则》的制定

在日本，正式员工人数在10人以上的，企业即必须制定《就业规则》并将其提交给劳动基准监督署备案。

（3）员工的辞职通知期

若企业在其《就业规则》等内部规章制度中没有做其他规定，员工单方面向企业提出离职的，提前2周通知即可。

（4）惩戒解雇的前置程序

企业实施惩戒解雇时，应向劳动基准监督署长申请“解雇预告除外认定许可”，并取得许可。